【労働基準法用語集】 解雇予告除外認定

労働者を解雇する場合には、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払わなければなりません。
しかし、下記の解雇予告の除外事由に該当していれば、その事由について行政官庁(労働基準監督署長)の認定を受けることで解雇予告又は解雇予告手当の支払いをすることなく解雇することができます(労働基準法第20条3項)。

 【解雇予告の除外事由】
 解雇予告の除外事由として、労働基準法第20条1項但書では、以下の2つの場合を規定しています。
(1) 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能になったとき
 「やむを得ない事由」とは、「事業場が火災により焼失した場合(ただし、事業主の故意又は重大な過失に基づく場合を除く)など事業の経営者として、社会通念上採るべき必要な措置をもってしても通常如何ともなし難いような状況にある場合」をいいます。
「事業の継続が不可能になった」とは、事業の全部又は大部分の継続が不可能になった場合をいいます。「一時的に操業中止のやむなきに至ったが、事業の現況、資材、資金の見通し等から全労働者を解雇する必要に迫られず、近く再開復旧の見込みが明らかであるような場合」は含まれません。(昭和63.3.14基発第150号)

(2) 労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇するとき
 「労働者の責に帰すべき事由」とは、予告期間を置かずに即時に解雇されてもやむを得ないと認められるほどに重大な服務規律違反又は背信行為をした場合をいいます。
 例えば、
☑事業場内における盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為(原則として極めて軽微なものを除く)があった場合
☑他の事業へ転職した場合
☑原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
☑出勤不良又は出欠常ならず、数回にわたって注意をうけても改めない場合」(昭和23.11.11基発第1637号、昭和31.3.1基発第111号)。