毎日 労基法

■賃金の5原則(法24条)

通貨払い

②直接払い

③全額払い

④毎月1回以上払い

⑤一定期日払い

■平均賃金(法12条4~6項)

・日日雇い入れられる者については、その従事する事業又は職業について、厚生労働大臣の定める金額を平均賃金とする。(7項)

・1項から6項よって算定し得ない場合の平均賃金は、厚生労働大臣の定めるところによる

■平均賃金(法12条)

・賃金が、労働した日若しくは時間によって算定され、又は出来高払制その他の請負制によって定められた場合

⇒賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の100分の60

・賃金の一部が、月、週その他一定の期間によって定められた場合

⇒その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と前号の金額の合算額

・前項の期間は、賃金締切日がある場合

⇒直前の賃金締切日から起算。

■賃金の定義(法11条)

・解雇予告手当、休業補償費は、賃金に該当しない。

・休業手当(法26条)は、賃金に該当。

・通勤手当は賃金に該当。

・通勤定期券(労働協約に定め有り)は賃金に該当。

・結婚祝金、死亡弔慰金、退職手当は賃金に該当しない。

ただし、労働協約、就業規則、労働契約等にあらかじめ支給条件が明確な場合は、賃金に該当。

■金品の返還(法23条)

・権利者とは、退職の場合は、本人で、死亡の場合には、遺族(相続人)。

・金銭を貸し付けた債権者は、権利者に該当しない。

・退職手当は、就業規則等で定められた支払期日に支払えば足りる。

■証明事項の制限・秘密通信等の禁止(法22条3・4項)

・1項・2項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。

・労働者の就業を妨げることを目的とすることが前提。

・通信の禁止は、「国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動」の制限列挙。

■解雇予告期間中の証明書(法22条2項)

・解雇予告期間中⇒「解雇の理由」のみの証明書の請求可能

・解雇の予告日以後に労働者が解雇以外の事由により退職した場合

⇒交付する必要なし。(法22条1項の退職時証明で対応可能なため)

■退職時等の証明(法22条1項)

・労働者が「解雇の事実のみ」の証明書を請求した場合は、「解雇の事実のみ」を記載すること。

・時効は、退職時から2年間。

・解雇の場合は、退職の事由に「解雇」も含まれる。

■解雇予告制度の適用除外者

・1か月とは、休日を含む暦日

・季節的業務とは、スキー場での仕事

・所定の期間とは、労働契約で定めた期間

■解雇予告の原則(法20条)

・解雇予告

⇒少なくとも30日前の予告が必要。

・解雇予告手当

30日前に予告しない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

・予告と解雇予告手当の併用は可能。

・解雇予告期間は、予告日の翌日起算。

9月30日に解雇するためには、8月31日までに解雇の予告が必要。

・例外と②は、解雇ができる場合

・打切補償…療養開始後3年を経過した場合、使用者が平均賃金の1,200日分を支払うこと。

・法65

⇒産前6週間(多胎妊娠の場合14週間)、産後8週間

■強制貯金の禁止(法18条)

・労働契約に附随する強制貯金は禁止。

・労働者の委託を受けて一定の要件を満たせば、任意貯金は可能。

一定の要件

労使協定の締結・届出(所轄労働基準監督署長)

②貯蓄金管理規定の作成・周知(規定の届出は不要)

③利子の付与…年5厘(0.5%)

④その他

・毎年3月31日以前1年間の預金の管理状況を4月30日までに所轄労働基準監督署長に報告

・賃金支払確保法による保全措置が必要

・労働者からの返還請求の際は、遅滞なく返還が必要

■前借金相殺の禁止(法17条)

・前借金とは、使用者が労働者に金銭を貸すこと。

・使用者が労働者に単に金銭を貸すことを禁止しているわけではない。

・身分的拘束力を伴う前借金と賃金の相殺を禁じた条文。

・労働者の自由な意思による相殺は禁止していない。

■賠償予定の禁止(法16条)

・現実に生じた損害に対して賠償を請求することまでを禁止しているわけではない。

・親権者や身元保証人に対しても禁止。

■即時解除権と帰郷旅費(法15条2項・3項)

・明示された労働条件が事実と異なる場合

⇒労働者は、即時に労働契約の解除が可能。

・就業のために転居した労働者について、14日以内に帰郷する場合

⇒使用者は必要な旅費負担の義務あり。(翌日起算)

・帰郷旅費には、家族の旅費も含む。

・(横断)年少者の帰郷旅費(法64条)も14日以内

■労働条件の絶対的明示事項(6項目)

・労働契約を更新する際にも労働条件の明示は必要。

・(2)は、有期労働契約の場合。

・(5)「昇給」に関する事項は、口頭でも可。

・(4)の労働時間や(6)の退職に関する事項は、就業規則上の関係条項名を網羅的に示すことで足りる。

■法15条1項

・使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して労働条件を明示しなければならない。

・明示事項は、絶対的明示事項と相対的明示事項。

・絶対的明示事項(昇給に関する事項除く)は、書面の交付により明示。

・昇給に関する事項及び相対的記載事項は、口頭による明示でも可。

■法14条2項

・有期労働契約の締結、更新及び雇止めに際して、発生しやすいトラブルを未然に防止するため「有期労働契約基準」を設定。(3つ)

雇止めの予告

⇒有期労働契約を更新しない場合、少なくとも契約期間満了日の30日前までに予告をすること(義務)

②雇止めの理由の明示(雇止め前の明示と雇止め後の明示)

⇒使用者は、労働者から「証明書」の請求があった場合は、遅滞なく交付

③契約期間についての配慮

⇒更新の場合、契約期間を出来る限り長くするように努めなければならない。

と②の対象

3回以上更新し、又は雇い入れの日から起算して1年を超えて継続勤務

・③の対象

1回以上更新かつ1年を超えて継続勤務

■法附則137条ポイント

・労働基準法第14条では、専門的労働者等の一部の例外を除いて3年を超えて労働契約を結んではならない。

・民法第628条の規定にかかわらず、労働基準法附則第137条の規定に基づき、当該労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。

(1年を超えて申し出をしたら、民法628条による損害賠償の責任がなくなる。)

・民法第628

⇒当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。

■法14条ポイント

専門的な知識、技術又は経験(「専門的知識等」)であって高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者(当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。)との間に締結される労働契約

②満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約(前号に掲げる労働契約を除く。)

③労働契約の原則は、3年

④例外として(3つ)

・一定の事業の完了に必要な期間を定める労働契約…終期まで

・認定職業訓練を受ける労働者に係る労働契約…終期まで

・上記②(専門的知識・満60歳以上)…5年

■法13条ポイント

無効になるのは、労働基準法に達しない部分

②労働契約の全部が無効になるのではない。

③労働基準法違反の部分を無効にし、強制的に労働基準法による水準に修正(強行法的性質)

■法12条ポイント

賃金が、労働した日若しくは時間によって算定され、又は出来高払制その他の請負制によって定められた場合

⇒賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の100分の60

②賃金の一部が、月、週その他一定の期間によって定められた場合

⇒その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と前号の金額の合算額

③前項の期間は、賃金締切日がある場合においては、直前の賃金締切日から起算する。

④前二項に規定する期間中に、次の各号のいずれかに該当する期間がある場合、その日数及びその期間中の賃金は、前二項の期間及び賃金の総額から控除。

・業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間

・産前産後の女性が第六十五条の規定によって休業した期間

・使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間

・育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律に規定する育児休業又は介護休業をした期間

・試みの使用期間

■法11条ポイント

賃金に該当しないもの

任意恩恵的性格のもの

⇒結婚祝金、退職手当等

②福利厚生的性格のもの

⇒生命保険料の補助等

③実費弁償的なもの

⇒出張旅費、交際費等

④そのほか

⇒解雇予告手当、休業補償費等

■法10条ポイント

事業主の定義

⇒事業の経営主体で、個人経営の場合は、その個人。法人経営の場合は、法人そのもの。

②事業の経営担当者

⇒法人の代表者や取締役

■法9条ポイント(労働者の定義)

形式上は請負契約の形でも、実体において使用従属関係であれば、労働者に該当。

②不法就労の外国人は、労働者に該当。

③競輪選手やプロゴルファーは、労働者に該当しない。

■法7条ポイント

有給とするか無給とするかは労使当事者の自由

(ノーワークノーペイの原則)

②公民権とは、国や地方公共団体の公務に参加する権利

③使用者の承諾を得ないで公職に就任した者を懲戒解雇する旨の就業規則は本法違反で無効(十和田観光事件)

④公民権…選挙権、被選挙権、行政事件訴訟法による民衆訴訟ほか

(例外…民事訴訟ほか)

⑤公の職務…労働委員会の委員、労働審判員、裁判員ほか

(例外…予備自衛官、非常勤の消防団員ほか)

■法6条ポイント

「法律に基づいて許される場合」とは、職業安定法に規定により許可を得て有料の職業紹介を行う場合等

②「業として」とは、1回の行為であっても反復継続する意思があれば該当

③罰則は、2番目に重い。

⇒1年以下の懲役又は50万円以下の罰金

■法5条ポイント

➀「不当」とは、不法なものに限らず、合法的であっても社会通念上是認しがたい程度の手段も含まれる。

②労基法上1番重い罰則

⇒「1年以上10年以下の懲役又は20万円以上300万円以下の罰金」

③労働者の意思に反してとは、必ずしも現実に労働することを要しない。

■法4条ポイント

不利に扱う場合や有利に扱う場合⇒共に違法

②法3条と同様に、「6か月以上の懲役又は30万円以下の罰金」

③就業規則に本条違反があった場合

⇒現実に生じていなければ、法3条違反とはならない。

ただし、該当する就業規則の規定は無効

■法3条ポイント

国籍・信条・社会的身分は、限定列挙

②学歴、能力、性別による差別的取り扱いは、本条の対象外

③その他の労働条件とは、解雇、災害補償、安全衛生、寄宿舎等に関するすべての条件が含まれる。

④雇い入れそのものを規制する規定ではない。

(三菱樹脂事件)

■法2条ポイント

順守義務は、労働者及び使用者の両方にあり。

②法1条と同様に訓示的な規定のため罰則なし。

③法的効力

法令>労働協約>就業規則>労働契約

■法1条ポイント

➀「人たるに値する生活」とは、憲法25条の生存権の理念に基づく。

②社会経済情勢の変動等の決定的な理由により労働条件を低下させる場合は、2項に抵触しない。

③本条は、訓示的な規定のため罰則なし。