【問題】労働者派遣中の労働者が派遣就業中に派遣先事業場において業務上負傷し、療養のため、3日間労働することができないために賃金を受けない場合においては、派遣先の使用者が労働基準法第76条第1項の規定に基づき休業補償を行わなければならない。

（平成１８年　問１Ｂ）

【解答】×

【解説】（法76条、労働者派遣法44条）
■派遣労働者が、労災にあった場合の休業補償⇒
・派遣先の使用者
・派遣元の使用者
・派遣先及び派遣元の使用者

のいずれが災害補償責任を負うのかという問題。
結論⇒「派遣元の使用者」

【問題】使用者は、労働基準法第106条の規定に基づき、労働基準法及びこれに基づく命令の要旨並びに同法第36条第1項の規定に基づく時間外労働・休日労働に係る労使協定（以下「36協定」という。）等のいわゆる労使協定を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること等の方法によって、労働者に周知させなければならない。

（平成１８年　問１D）

【解答】○

【解説】（法106条）
■使用者は、労働基準法及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、労使協定、労使委員会の決議⇒常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない。

【問題】労働基準法第106条に規定する法令等の周知義務に関し、使用者は、労働基準法及びこれに基づく命令並びに就業規則については、それらの要旨を周知すれば足り、全文の周知までは求められていない。

（平成１６年　問７E）

【解答】×
【解説】（法106条、則52条の2）
■「労働基準法及びこれに基づく命令」⇒要旨を周知
■「就業規則」⇒全文を周知

【問題】労働基準法第１０６条に定める就業規則の周知義務については、労働契約の効力にかかわる民事的な定めであり、それに違反しても罰則が科されることはない。

（平成２４年　問７Ｄ）

【解答】×

【解説】（法１０６条、法１２０条）

■設問の場合３０万円以下の罰金に処せられる。

【問題】使用者は、各事業場ごとに賃金台帳を調製し、すべての労働者について、各人別に、賃金計算期間、労働日数、労働時間数、賃金額等を賃金支払のつど遅滞なく記入しなければならない。

（平成１３年　問４Ａ）
【解答】×
【解説】（法108条、則54条1項・4項）
■賃金台帳の調整からの設問。
■「賃金計算期間」に関しては、日々雇い入れられる者（一箇月を超えて引続き使用される者を除く）は、記入する必要はない。
■設問の中に『すべての労働者』と例外なく全労働者が対象になった表現。例外はないのかどうかを確認する必要がある。

【問題】使用者は、労働基準法第109条の規定に基づき一定の労働関係に関する重要な書類を保存しなければならないこととされており、タイムカード等の記録、残業命令書及びその報告書など労働時間の記録に関する書類は、同条でいう「その他労働関係に関する重要な書類」に該当し、使用者は、これらの書類を5年間保存しなければならない。

（平成１９年　問５Ｃ）

【解答】×

【解説】（法109条）
■労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類⇒3年間保存
■つまりタイムカード等の記録、残業命令書及びその報告書など労働時間の記録に関する書類は、３年間の保存。

【問題】裁判所は、労働基準法第２０条（解雇予告手当）、第２６条（休業手当）若しくは第３７条（割増賃金）の規定に違反した使用者又は第３９条第７項の規定による賃金（年次有給休暇中の賃金）を支払わなかった使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払いを命ずることができることとされているが、この付加金の支払いに関する規定は、同法第２４条第１項に規定する賃金の全額払いの義務に違反して賃金を支払わなかった使用者に対しては適用されない。

（平成２４年　問１Ｅ）

【解答】○

【解説】（法１１４条）

【問題】裁判所は、労働基準法第26条（休業手当）、第37条（割増賃金）などの規定に違反した使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができることとされているが、この付加金の支払に関する規定は、同法第24条第1項に規定する賃金の全額払の義務に違反して賃金を支払わなかった使用者に対しても、同様に適用される。

（平成１５年　問３Ｄ）

【解答】×
【解説】（法20条、法26条、法37条、法39条6項、法114条）
■法114条の付加金とは
『裁判所は、第２０条、第２６条若しくは第３７条の規定に違反した使用者又は第３９条第６項の規定による賃金を支払わなかった使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払い金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができる。ただし、この請求は違反のあったときから２年以内にしなければならない。』

①「解雇予告手当」（法２０条）
②「休業手当」（法２６条）
③「割増賃金」（法３７条）
④「年次有給休暇の賃金」（法３９条）
に適用。
つまり、賃金の全額払の原則違反に関しては、適用されません。

【問題】労働基準法第114条の規定による付加金に係る労働者の請求は、違反のあった時から2年以内にしなければならないこととされている。

（平成１８年　問１Ｃ）

【解答】○

【解説】（法114条）

■付加金の請求⇒違反のあった時から2年以内

【POINT】

■「付加金」とは

使用者が解雇予告手当、休業手当、割増賃金、年次有給休暇中の賃金を支払わなかった場合⇒労働者の請求により、裁判所は使用者に対して

「使用者が支払わなければならない金額についての未払金」＋「これと同一額の付加金」

の支払いを命ずることが可能。

・付加金の請求が可能な場合…４つ

①解雇予告手当

②休業手当

③割増賃金

④年次有給休暇中の賃金

【問題】労働基準法の規定による賃金（退職手当を除く。）の請求権は2年間、同法の規定による退職手当の請求権は5年間行わない場合においては、時効によって消滅する。

（平成２２年　問３Ｃ）
【解答】○

【解説】（法115条）
■賃金（退職手当を除く。）、災害補償その他の請求権⇒2年間

■退職手当の請求権⇒5年間

【問題】退職手当を除く賃金の請求権の消滅時効期間は3年間であるが、同じ賃金でも退職手当の請求権の消滅時効期間は5年間である。

（平成１３年　問４Ｃ）
【解答】×
【解説）（法115条）
■退職手当を除く賃金の請求権の消滅時効期間⇒2年
■退職手当の消滅時効期間⇒5年

【問題】ある法人企業の代表者が労働基準法第24条の規定に違反して賃金を支払わなかった場合には、法人の代表者の行為は法人の行為として評価されるから、当該賃金不払いについては、当該法人企業に対してのみ罰則が科される。

（平成１６年　問１C）

【解答】×

【解説】（法120条、法121条）
■労働基準法は、違反行為を行った法人の代表者及び法人に対しても罰則は適用される。

【問題】ある法人企業の代表者が、当該企業において、労働基準法第37条の規定に違反する時間外・休日労働（いわゆる不払い残業等）が行われている事実を知り、その是正に必要な措置を講じなかったときは、たとえ代表者自らが当該不払い残業等を指示、命令していなくとも、当該代表者も行為者として処罰される。

（平成１７年　問７Ａ）

【解答】○
【解説】（法121条）
■代表者が直接的には関与していなくても、法違反の事実を知り、その是正に必要な措置を講じなかった場合

⇒行為者として罰則を受けることになる。

【問題】労働基準法においては、使用者は、労働者ごとに、その就業した日ごとの始業し、及び終業した時刻並びに休憩した時間を賃金台帳に記載しなければならないこととされている。

（平成１６年　問４Ｃ）

【解答】×

【解説】（法108条、則54条1項）
■賃金台帳に「就業した日ごとの始業し、及び終業した時刻並びに休憩した時間」を記載する規定はないので誤り。

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